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行政管理-基于网络化治理理论的女性公务员职业倦怠问题研究
基于网络化治理理论的女性公务员职业倦怠问题研究
摘 要
本文主要探讨了基层女性公务员职业倦怠问题及其影响因素，并提出了网络化治理路径。首先界定了职业倦怠和基层女性公务员的概念，以及网络化治理的理论基础。接着分析了基层女性公务员职业倦怠问题的表现和影响因素，包括情绪崩溃、工作无感和成就感低等。在此基础上，提出了网络化治理路径，包括在战略层面关注价值和政策导向，在结构层面建立多元联动的治理网络，在操作层面实施具体行动举措。最后，总结了论文的主要观点并展望未来研究的方向。
关键词：基层女性公务员；职业倦怠；网络化治理
本文主要探讨了基层女性公务员职业倦怠问题及其影响因素，并提出了网络化治理路径。首先界定了职业倦怠和基层女性公务员的概念，以及网络化治理的理论基础。接着分析了基层女性公务员职业倦怠问题的表现和影响因素，包括情绪崩溃、工作无感和成就感低等。在此基础上，提出了网络化治理路径，包括在战略层面关注价值和政策导向，在结构层面建立多元联动的治理网络，在操作层面实施具体行动举措。最后，总结了论文的主要观点并展望未来研究的方向。
关键词：基层女性公务员；职业倦怠；网络化治理
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引言
随着改革开放步伐的不断加速，我国政治、经济、文化等多个领域的变革日益显著，政府职能正在发生转变，服务型政府建设进程也在加速推进，这对我国公务员队伍提出了更高的要求，使得他们面临着更加艰巨的任务和挑战，需要承担更大的压力。为了能够使公务员们更好地适应新时期发展需要，就必须加强对公务员进行培训教育，提高他们的综合素质和能力，进而提升公务员的整体素质水平。公务员是指在各级政府机关中行使行政事务职能,履行辅助决策、综合协调、政策研究、检查监督等职责的工作人员。政府部门公开数据表明，目前我国公务员队伍中有60%从事县级以下机关的工作。作为党和国家政策发布的一线执行与实践者，基层公务员的执行能力直接关系到政府政策的实施成效，进而直接影响到基层各项工作的顺利完成。随着社会经济发展水平和国家治理体系的不断提高,越来越多的人开始关注公务员职业心理健康问题。然而，由于基层工作所带来的巨大压力、繁琐的工作内容以及狭窄的晋升渠道等多种因素，公务员的心理负担不断加重，导致各种心理疾病的发生，同时也影响了公务员的政策执行能力，从而引发了严重的职业倦怠问题[1]。
我国基层公务员队伍中女性所占比例为四分之一,但所占比例呈现上升趋势。随着社会的发展，女性越来越多地被应用到国家行政管理活动之中，尤其是对政府机构工作人员来说，她们无疑发挥着举足轻重的作用。女性的个性特质决定了她们往往成为职业倦怠的高风险人群。因此，对女干部进行心理干预就显得尤为重要，本文将从情绪衰竭、去个性化和成就感三个维度来分析女性公务员的职业倦怠情况[2]。根据中国的职业倦怠指数调查报告显示,女性工作者职业倦怠的几率是男性的两倍。研究表明，女性工作者的工作倦怠发生率为41.38%，而男性工作者仅为37.23%。女性公务员的工作价值实现更多地依靠的是其内在素质而非其外在职业状态,并且女性公务员的工作状况很容易受到家庭角色的影响。这就需要从制度上和精神层面对女干部群体给予一定程度上的关注，以提高她们自身素质，缓解心理疲劳，从而促进身心健康发展。由于缺乏成熟的社会支持体系以及政府对基层女性公务员心理健康问题的轻视，当前基层女性公务员的职业倦怠已经到达了亟需治理的紧要关头[3]。
作为一名政府的服务型领导,首先应该树立为人民服务的宗旨,服务型领导的服务性不仅体现在其工作的服务态度和方法上,更重要的是在政策、决策等方面的服务。随着社会经济发展水平的提高以及我国政治体制改革的不断推进，对各级行政机关提出了新要求，也促使服务型政府建设势在必行。女性公务员所具备的细腻、热情等性别优势，为服务型政府的建立提供了更为有力的推动。政府应制定一系列政策,以维护女性公务员的权益。基层政府的政策执行将不可避免地融入服务型政府理念，而女性公务员因其天生的亲和力而在政策执行中表现出比男性公务员更高的绩效水平。因此，深入探究女性公务员职业倦怠问题，不仅可以提升其工作绩效，同时也有助于改善和提升政府在社会上的形象和公信力，从而推动建设服务型政府。
1相关概念界定及理论基础
1.1概念界定
1.1.1职业倦怠
职业倦怠指的是在工作中产生的一种消极、疲倦和缺乏兴趣的状态，表现为情绪崩溃、工作无感和成就感低等现象。这种状态可能会影响个人的工作表现和生活质量。职业倦怠通常由工作压力、工作环境、个人特质等多种因素共同作用而产生。在管理和心理健康领域中，职业倦怠是一个重要的研究课题，需要采取有效措施来预防和缓解[4]。
1.1.2基层女性公务员
基层女性公务员是指在政府机构或公共部门从事基层管理和服务工作的女性员工。她们通常负责基层社区或地方政府的具体事务，如基层社会管理、基层服务、民生工作等。基层女性公务员在工作中可能面临性别歧视、职业发展困境、工作压力等问题，需要关注和支持。她们在推动社会发展、改善民生、促进社会稳定等方面发挥着重要作用，是政府机构和社会的重要组成部分。因此，关注基层女性公务员的权益和发展是建设和谐社会的重要课题[5]。
1.2理论基础
1.2.1网络化治理核心元素
网络化治理的核心元素包括信息技术、参与性决策、协同合作和透明度。信息技术是网络化治理的基础，通过互联网和数字技术实现信息共享、数据交换和智能决策。参与性决策强调社会各界参与决策过程，促进民主化和多元化。协同合作强调各方合作共赢，实现资源整合和效率提升。透明度强调政府行为和决策的公开透明，增加公众监督和信任度。这些元素共同构成了网络化治理的基础，推动公共事务的高效管理和社会治理的现代化[6]。
1.2.2网络化治理理论契合
网络化治理理论强调利用信息技术和网络平台促进政府、市场和社会各方之间的协同合作和共治[7]。它认为传统的中央集权模式已经不再适应复杂多变的社会环境，需要更加灵活和开放的治理方式。网络化治理理论契合了当今信息社会的特点，强调利用互联网、大数据、人工智能等技术手段实现信息共享、决策透明和社会参与。通过建立多方参与、协同合作的网络机制，实现政府、市场和社会各方的互动与协调，共同解决公共问题和提升治理效能。网络化治理理论的提出为推动现代社会治理体系的转型和升级提供了重要理论支撑。
2 基层女性公务员职业倦怠问题表现及影响因素
2.1 问题表现
2.1.1情绪崩溃
在基层女性公务人员的职业生涯中，最常见的职业倦怠问题之一是情绪的瓦解。近年来，我国基层女性公务员因工作压力过大造成的情绪低落等现象屡见不鲜。年轻女性公务员比例明显增长，女性占公务员队伍人数比例上升到44.。其中，中青年女公务员最为明显[8]。女性公务员在职场中承受着巨大的工作压力，她们普遍认为男性公务员比女性公务员的工作压力更小。因此，研究女性公务员情绪崩溃具有重要意义。年轻女性公务员、处于晋升困境的女性公务员以及女性领导，是情绪崩溃问题最为普遍的人群。数据表明，勾选情绪崩溃选项中中度崩溃115例，30周岁以下49例（43%），30周岁以下总数75%；这表明，中年群体是一个较为脆弱且敏感的年龄段。40-50在此区间内，年龄介于35岁之间的人群占据了30%的比例，占据了87.5%的比例。研究表明30-45岁的人群经历的心理危机最多，这项研究也证实了这种情绪波动对健康的影响。对于女性公务员和女性领导而言，她们所处的晋升困境进一步加深了职业倦怠的程度，许多女性公务员坦言自己正处于情绪崩溃的边缘。对于步入中年的女性公务员而言，她们肩负着家庭中两代人的责任，这是一项不可推卸的使命[9]。
随着社会经济发展，人们生活节奏不断加快，在此背景下，许多年轻人选择离开家乡进入城市务工，他们大多缺乏足够的闲暇时间。40-50女性公务员的子女在高考和求职过程中面临着巨大的挑战，而她们的父母则因年迈难以抚养而陷入了困境。他们需要在工作岗位上不断奋斗以维持家庭与事业间平衡。尽管这一类人对自己的职业技能颇为娴熟，但由于家庭的经济负担，他们常常无法享受闲暇和娱乐的时光，从而形成了一种单调乏味的家庭-单位两点一线的生活方式，这种循环往复的生活方式导致了负面情绪的长期积压。在此阶段，女性公务员更容易出现抑郁情绪以及焦虑情绪，进而影响到自身心理健康水平与工作效率。其次，女性公务员在这个年龄段所面临的挑战不仅包括精力不足，还包括学习新技术的困难。随着信息化社会的兴起，政府工作正朝着专业化和信息化的方向发展，然而，对于中年女性公务员而言，她们在电子产品和电子办公方面的学习和敏感程度远不如青年女性公务员，这导致她们在工作中面临着更大的困难和心理压力，最终可能会导致情绪崩溃。
2.1.2工作无感
如果将情绪崩溃视为一种短暂的打击，那么工作中的无感问题则是对工作的长期持续性的侵害。随着我国社会经济与文化事业发展速度不断加快，各类新事物层出不穷，人们生活水平日益提升，工作压力日渐增大，由此引发了一系列的心理和生理问题[10]。在工作中，目标群体逐渐失去了对自身工作表现的关注，对工作的意义产生了怀疑，不再积极地为组织做出贡献，也不再将工作视为自己生命中的必需品，这种现象被称为工作无感。从目前情况来看，我国部分地区已经出现了不同程度的“工作无成就感”现象。女性公务员在步入职场五到十年间，倾向于将个人精力集中于家庭事务，这一趋势在新入职的女性公务员和中年女性公务员身上也得到了相应的体现。在样本中，有145人表现出中度工作无感，其中有96人处于30-40岁的年龄段，占据了区间总人数的67%，同时也占据了145人样本量的66%。在年龄区间为30岁以下和40-50岁之间，分别占据了19%和10%的比例。这说明从整体上看，基层女性公务员对工作持较为积极、乐观的态度。年轻女性公务员们在工作中往往轻视自己的职位，漠视自己的工作，认为它们并没有那么重要，或者认为自己的工作没有太多意义，这造成她们工作倦怠，甚至表现出敌视的态度。个体层面也存在着对自己工作缺乏认同感、责任感以及归属感等问题。集体荣誉感的丧失源于对自身工作的漠不关心和漠不关心，这种态度直接导致了成就感的不足。当人们认为自己无法做好工作时，会变得极度沮丧。这种情况下，组织也就失去了其凝聚力与向心力，最终走向消亡。
当个体离开了自己所在的组织之后，组织就会失去对它的控制与领导能力。此刻的组织，已不再是一个紧密相连的整体，呈现出一种瓦解的趋势。当职业倦怠者离开了组织时，组织也随之瓦解。随着时间的推移，组织内成员的态度逐渐由轻视工作转变为轻视组织纪律，最终演变为主动脱离组织的状态。组织失去了凝聚力导致他们失去了归属感和安全感，甚至对自己的未来感到迷茫。他们已经失去了对有组织共同体的认同感，而是将组织工作岗位视为一种临时性的工作机会，而非生命中至关重要的一环，主动承担起来。另一种表现形式是集体荣誉感的丧失，导致个体的关注点转向家庭或个人爱好，从而在组织中埋下了享乐主义和个人主义的种子。随着企业经营环境不断变化，员工对自己所从事工作的要求越来越高，而这种需求也使得一些人开始远离组织，转而寻找其他职业或领域来充实自己。他们将更加注重个人的生活和情感体验，而忽略了组织未来的改革、绩效和发展，同时也做好了随时脱离组织的准备。他们的主要特征是缺乏自信心和责任感，他们宁愿呆在家里抱怨公司的待遇不好，也不愿意走出家门承担责任。当组织陷入危机和挑战时，组织里的大多数成员会本能地选择留在组织中[11]。
2.1.3成就感低
对于基层女性公务员群体而言，工作成就感是激发其工作热情和动力的根源所在。随着国家经济发展水平的提高和社会对基层工作人员需求程度的不断提升，基层公务员面临着越来越多的挑战与考验，他们需要面对来自各个方面的心理压力，而这种心理问题主要集中表现为职业倦怠。根据数据所示，在四个区间段内，基层女性公务员的心理倦怠程度中，中度成就感较低的人数分别为27人、115人、34人和39人，占据了采访量样本量的74%、75%、70%和69%的比例。女性往往在生育后会因为家庭经济压力过重或照顾孩子方面出现精力不足等问题导致工作精力投入不足。因此，女性公务员群体的成就感并不局限于某一特定群体，而是在各个年龄阶段和职位岗位上都可能出现。
2.2影响因素
2.2.1个人
由于家庭原因，基层女性公务员在踏上工作岗位时面临着长期而持续的巨大压力。许多女干部反映她们长期感到心理疲惫，出现职业倦怠，甚至严重者甚至萌生辞职的念头。对于年轻的女性公务员而言，她们的疲惫感主要源于刚刚踏入职场，缺乏足够的经验和资源，同时，由于心理预期和现实之间的巨大落差，她们在工作初期就开始感到个人前途渺茫。所以，女性在进入职场后往往都要面对一个很大的难题——如何才能尽快适应新环境并找到适合自己的位置。女性怀孕后选择辞职回归家庭。这都使得年轻女性公务员产生了更多的消极情绪，从而使他们出现了一系列职业倦怠现象。对于中年女性公务员而言，职业倦怠的主要根源在于她们在晋升过程中所面临的挑战和精力的缺乏。事实上，中国的女性公务员在晋升之路上仍然面临着比男性公务员更为艰难的挑战。从目前来看，女性公务员在工作中会遇到许多困难，如家庭问题、社会地位等。对于众多基层女性公务员而言，她们的薪酬待遇普遍偏低，这也是导致她们感到疲惫的一个重要原因[12]。
2.2.2组织
中国共产党的宗旨在于以全身心的投入为人民服务，毫不保留地奉献自己的力量。这一点，已经被历史和现实所证明，它是我们党区别于其他一切政党的重要标志之一。由于中国的政府组织在服务质量上存在很大差异，政府的工作人员可能会认为我们提供的服务质量低于平均水平。由于我国实行社会主义制度以及市场经济体制改革等原因，使得我国公务员面临着巨大压力。目前，我国女性公务员发展的最大障碍就在于她们缺少有效的激励机制和施展空间。女性公务员面临的问题主要在于工作能力和素质上的不足，这是由女性公务员的性别特点决定的。由于男性在社会生活中占据重要地位，男性对女性缺乏尊重，导致很多优秀女干部被提拔重用。尽管我国在提拔任用干部时明确规定女性数量应得到保障，但女性公务员的晋升机会仍然受到限制，职业发展的瓶颈仍然存在。女性公务员在面对社交场合时，由于社交技能的不足、性别歧视和不公平待遇等因素，很容易出现职业倦怠现象，这使得她们难以像男性一样游刃有余[13]。
3基层女性公务员职业倦怠的网络化治理路径
3.1战略层面：基于价值和政策导向
3.1.1关注价值观念建设
作为网络化治理的核心焦点，价值观建设在解决基层女性公务员职业倦怠困境方面扮演着至关重要的导向角色。
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