民办本科高校行政管理人员绩效考核问题及对策

——以青岛黄海学院为例

引 言

当前，民办本科高校普遍存在“重教学、重业绩、轻行政”、“绩效考核体制不够科学完善”等问题。事实上，在民办本科高校中，学校管理的主体是行政管理人员，其素质好坏和工作能力强弱是制约学校的管理水平提升的重要因素。为了进一步提高行政管理人员，民办本科高校都引入绩效考核，为干部任用、调配和职务升降提供有力支撑。实施绩效管理，能够激励民办本科高校行政管理人员成长，是有效实现民办本科高校战略目标的重要举措。科学管理是民办本科高校可持续发展的最关键因素，其行政管理人员的工作效率和管理能力一定程度上体现出学校的管理水平如何。民办本科高校行政管理人员在在学校的发展中起着重要的作用，对这些群体进行科学有效的绩效考核，探索合理的绩效考核指标体系，对促进民办本科高校的发展和提高争力有着深远的影响。

一、民办本科高校行政管理人员现行绩效考核存在的问题

（一）绩效目标与学校的战略目标不相适应

根据目标管理理论，目标管理成功的先决条件之一就是基层人员的参与，即吸引组织中各级管理者和广大员工参与目标的制定，并为目标的实现承担责任，这样可以激励组织成员，有效改善组织内部的人际关系。然而，民办本科高校转设成功后，依旧沿用原来的绩效考核体系，缺乏绩效导向文化，这种做法无法调节学校内部管理的矛盾。为了能实现学校的发展目标，学校将不断采取措施，投入大量的人力、物力和财力。在实施过程中，就意味着民办本科高校行政管理人员的工作量和工作压力不断增加。随着不断增加的工作量和工作压力，行政管理人员渴望学校在绩效方面有新的体现，否则将引起他们的不满，容易逐渐产生工作倦怠，这对学校的管理是不利的。从组织行为主义者的角度来说，员工的工作压力和绩效之间的关系是倒U行，在承受范围压力内，员工的绩效水平与压力成正相关，也就是说绩效水平会随着压力的增加而提高。实施新的行政管理人员绩效目标，行政管理人员将会明显感受到学校对其的重视程度以及对自己平时工作的肯定，进而形成压力传导机制，促进学校绩效文化的形成和发展。显然，目前，民办本科高校绩效目标与学校的战略目标不相适应，阻碍了学校自上而下的绩效导向文化想形成，不利于实现学校的发展战略目标。

（二）绩效考核过程不规范

民办本科高校行政管理人员的绩效考核过程表现为在绩效考核实施过程中，考核者没有组织较为正式的绩效考核工作会。通过访谈了解，民办本科高校某些行政管理部门存在这种状况：在收到人事处下发的考核通知后，管理者在没有组织本部门的行政管理人员开会讨论的情况下，直接给一个同志本学年评优，因为他要评职称或者今年轮到他了。下面以A某事件为例。后勤保卫处综合中心的办公室主任（科级）A某，58岁，是由民办本科高校总部选派到民办本科高校工作的，其绩效薪酬仍执行国家规定的《国家事业单位工资制度》以及省、市及本单位的各种津贴、补贴和奖金。平时工作中，A某认为自己年龄已高，临近退休，故每天上班迟到早退，或者只是在办公室露一下脸，然后到其他部门聊天喝茶。后勤保卫处综合中心办公室主任的岗位职责有：校园安全、卫生防疫、物业管理、环境绿化、校园卫生保洁、医疗服务等多方面的后勤保障工作，业务非常繁杂。然而，A某常以身体不适、眼睛不好使为借口，把属于自己的本职工作推脱给自己的下属。碍于A某的身份，下属们也只敢怒而不敢言。《民办本科高校行政管理人员绩效考核指标体系与评分标准》，二级指标中“考勤情况”（占比20%）指出，按时上下班、值班，无迟到、早退及旷工想象，迟到早退每次扣1分；“岗位职责”（占比10%）指出，岗位职责明确，岗位职责完成良好，无明显失误，依请给分。

（三） 科学合理的绩效考核指标体系不健全

从《民办本科高校行政管理人员绩效考核指标体系》可以看出，民办本科高校行政管理人员绩效考围绕着“基本指标”、“业绩指标”“民主测评”三大开展方面的。具体见表7。其中“基本指标”包括“政治素质”、“工作能力”和“考勤情况”等，这是一种以定性为主的考核方法，考核标准模糊；“民主测评”环节主观色彩浓厚，导致考评结果往往与个人性格或人际交往相关，与其实际工作相关性不强，无法真正衡量自身工作水平。由此可以看出，民办本科高校行政管理人员绩效考核指标体系是不健全的。科学合理的绩效考核指标体系健全已否决定着绩效管理的成败。民办本科高校在设计行政管理人员绩效考核指标时，缺乏对行政管理人员岗位的分析，各行政管理人员岗位职位责任的不同导致考核内容不完善，也没有体现出行政管理人员的真实工作状况。这种考核指标不利于良性竞争趋势，对优秀人员不公平，容易造成管理才流失

（四）绩效考核结果反馈不及时

根据激励理论，完善绩效管理的反馈机制有助于激励组织成员更好地完成组织任务。绩效考核结果反馈指的是被考核者在考核周期内的绩效反馈，是通过考核者和被考核者之间的沟通，在肯定成绩的同时，也要发现并改进工作中的不足，是绩效管理的最后一步。

二、民办本科高校行政管理人员现行绩效考核存在问题的原因分析

（一） 缺乏绩效考核制度创新

民办本科高校行政管理人员的绩效考核目标与学校战略目标不相适应在主要原因是学校缺乏绩效考核制度创新。前文指出，民办本科高校是由某有限公司举办的教育部批准的本科层次民办普通高等学校（独立学院），于2021年5月经教育部批准转设。而此时，民办本科高校还处在转设后的过渡期，继续沿用的母体高校的管理体制，尚未能完全脱离母体学校的影响。转设后， 民办本科高校的工作焦点放在了加强师资队伍建设和打造特、色的专业品牌，忽视了对学校绩效考核制度创新，从而影响到行政管理人员绩效考核制度的创新，导致民办本科高校行政管理人员的绩效考核目标与学校战略目标不相适应，缺乏绩效导向文化，这种做法无法调节学校内部管理的矛盾。在建设初期，民办本科高校依靠母体学校与社会组织的合作，自成立以来就成为了一所本科院校，并在专业设置、招生、教学、学生就业方面上得到了母体学校的大力帮助。正是由于母体学校的支持,让民办本科高校在短时间内迅速发展并成功转设。

（二）缺乏有力的绩效考核过程监督机制

绩效考核监督机制是为了督促各级管理人员认真履行绩效考核的工作职责，切实推进绩效考核。如果从民办本科高校行政管理人员的自身利益来分析，绩效管理容易被认为只是对行政管理人员日常工作的监督和考核，是一种基于对其工作状态的不满的管理方式，导致民办本科高校的行政管理人员对绩效管理有天然的抵制情绪，自然缺乏自我提升的动力。评估流程是使绩效管理工作公正公平。就绩效考核而言，合理的监督制度可以看出绩效考核管理机制是否合法合理；能够发现考核方法与绩效考核目的之间的差距，找到新的方法加以改进；能够发现执行不力、信息缺失、方案不完善导致的绩效考核问题。绩效考核流程中监督制度的缺失，是民办本科高校行政管理人员绩效考核过程不规范的重要原因。

（三）缺乏科学合理的绩效考核指标设置方法指导

从绩效考评指标的设定而言，主要是根据不同的岗位，将其分成“管理岗、技术岗、工勤岗”等几大类。在设置通用指标的基础上按德、能、勤、绩，然后进行考核，设置过程是非常复杂的。民办本科高校学院在设置行政管理人员的绩效考核指标时，制定者缺乏科学合理的绩效考核指标设置方法的指导，无法十分全面掌握每个行政管理部门及岗位的工作流程，因此在设定考核，将行政管理部门和岗位职责范围内的指标作为一些附加考核指标，无法使考核指标的设定完全细化，造成绩效考评重心的偏移。

（四）缺乏有效的绩效考核反馈途径

绩效考核的关键点是持续有效地将考核结果反馈给被考核者，如何将考核结果反馈给被考核者将对考核结果的后期运用起到关键作用。

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