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工商管理-天津市浩宇贸易公司绩效管理研究
天津市浩宇贸易公司绩效管理研究
摘 要
绩效管理是企业绩效评估中的一个重要环节，它直接关系到企业整体绩效的提高和企业快速、健康的可持续发展。本文以天津市浩宇贸易公司的业绩管理为例，对其在业绩评价方面的工作认识不清、不注重，评价过程太单一；存在着业绩奖励比例偏小、绩效管理不够清晰、与员工之间的交流、反馈不到位等问题；在此基础上，进一步加强员工的绩效管理意识，完善员工的工作程序，增加员工的薪酬比例；完善考核奖励与惩罚体系，制定客观明确的考核指标。
关键词：业绩管理；业绩经营；问题；应对措施
目 录
一、绪论
在当今的全球一体化进程下，市场竞争日益加剧，在国内许多大型的大型公司都面临严峻的市场竞争、技术竞争和资本竞争；面对众多的竞争与挑战，包括知识与技术的较量，但同时也伴随着机遇，在众多的竞争和挑战中，也隐藏着许多的机遇。为了使公司有更好的发展，公司管理层应采取更高级的奖励与惩罚机制，通过业绩管理方法衡量雇员的技术状态和各种专业能力，并重视评价的结果与效果；它还能很好地保证公司实现绩效的目的。因此，对企业经营业绩管理进行深入的探讨与分析，既有助于提高公司经营管理的质量，又有助于提高公司的经营管理能力；对公司运营绩效和员工绩效指标的实现更加有益。从某种意义上讲，业绩管理是衡量公司与雇员的发展与提高的一个重要指标。
绩效是公司的生命与发展之本，是留住员工、激励员工的关键措施。就像中国有句老话：“能者多劳”，和西方著名的管理学家彼得·德鲁克所说，人类是公司最重要的财富。在一家公司里，固定资产会随著岁月的流逝而不断地下降，而原料则会因使用而枯竭，高级的仪器和器材也会随之而变得陈旧；而在企业中，唯有优秀的员工是拥有无限增值价值的资源，所以，如何进行有效的员工激励和留住员工，提升员工的业绩，充分挖掘员工的价值，已经越来越受到公司领导的重视。
绩效管理在企业中占有举足轻重的地位，在激励员工积极性方面起到了很好的推动作用，从员工到部门，再到企业，最终达到了各个层面。其次，在企业的绩效管理中，绩效管理是一种复杂而又费力的工作，许多人都认为这是一种浪费时间和精力的工作，特别是业绩表现欠佳的人。诚然，业绩管理工作并不只是对所有工作的完成情况进行验证与考据，更是对每一名雇员进行一次全面的年终考评。经过考评的结论和证明，职工升迁、奖惩也是十分公平、客观的，提倡按劳分配、多劳多得的观念。同时，通过业绩评价的成果，使公司更好地了解公司的发展状况；业绩经营是公司稳定发展的一个最基本的保证。
本论文以一个中小私营公司为个案，探讨了在日趋激烈的竞争环境下，如何运用绩效管理来提升公司的核心能力。鉴于当前我国中小企业的经营管理起步较晚、人员素质差距较大、管理基础薄弱等问题，对天津市浩宇贸易公司的业绩管理进行了深入的探讨，不仅是一种理论上的探讨，更是一种很好的实践与探讨；以期为我国中小私营公司的经营业绩管理工作，在某种意义上为我国中小私营公司的经营活动和经营活动起到重要作用。
Beer& Ruh （1966）是“绩效管理”概念的最早的人，他根据自己的实际工作经历，将绩效管理界定为“管理、测量、改进和提升绩效的潜在力量”[]！乔罗杰斯和布雷德鲁普（1990）在此基础上发展了业绩评价的概念，并在此基础上引入了一种新的绩效评价方法[]。AgatheRialland （2014）认为，业绩薪酬体系可以很好的反映员工的公平，它可以将激励机制、组织目标实现、管理者认同的业绩品质与节省组织的薪酬开支相结合，并着重于公司的业绩导向型企业文化，它可以最大限度的激发员工的工作热情，激励员工，激励员工，让员工将更多的时间和精神投入到组织运营的工作之中[]。PekkaPalli等人认为，业绩管理应该包括目标、计划和评估；五个方面的奖励和发展[]。Nesheim （2015）等人将“目标管理”作为一种绩效评价的手段，并将其视为公司业绩评价的核心[]。I （2016）建议：绩效管理应该是一项持续、高效的管理计划、交流绩效、绩效评估会议；通过对数据采集与资料的积累，绩效诊断与谘商的成功实施，在管理上，组织应当将全流程及所有的工作都系统化，以达到绩效管理的目的[]。
文效仪（2009）根据 Bernardin的研究，着重分析了个人能力和水平、工作本身内在动机和工作环境对工作业绩的作用，认为工作完成的结果是衡量工作水平的最好方法[]；张蕊（2010）基于绩效就是结果的理论，从自身工作和管理认知出发，分析工作质量、工作数量、工作时间[]；矶泰勒认为，绩效评价是由“劳动报酬”决定的，而“报酬”是由“劳动报酬”决定的[]。张振刚和付斯洋（2018）采用了系统化的研究方式和问卷，探讨了企业的创造力对于个人业绩的作用。近年来，由于国内外学者对企业的绩效管理进行了大量的探讨，使得企业的业绩管理与企业的绩效管理越来越密切，而基于业绩的业绩管理和能力驱动的业绩管理模式也越来越受到人们的重视。因而，以表现作为特定的行动结合体的理论进行了大量的探讨。林新奇（2016）认为，企业的业绩是一种具体的、可评估的、多维度的雇员的行动，是一种以工作责任为基础的个人为达到组织的目的而采取的一套行动[]。苏勇等（2018）从“企业绩效”的角度出发，对企业的员工行为进行了深入的探讨。
绩效管理是组织管理中的关键环节，通过平衡计分卡、绩效考核等方法可以帮助企业建立科学的绩效评价体系，激励员工积极工作，实现组织目标。在天津市浩宇贸易公司这样的企业中，有效的绩效管理可以帮助企业更好地实现战略目标、提高管理效率、优化资源配置，从而提升企业整体绩效。通过对绩效管理领域的文献评述，可以为天津市浩宇贸易公司的绩效管理提供理论支持和实践指导，促进企业绩效的持续提升和发展。
本研究以调研为主，以理论与实践相结合的方法，对目标公司进行实地调研，并以访谈、观察等方法对其进行实证研究。
访谈：通过对企业业绩评价的分析，为企业的业绩评价提供一定的参考依据。
观察：为不同层次人员制定最佳的工作绩效管理要求。
文章对天津市浩宇贸易公司的业绩评价体系进行了分析和研究，试图以该体系为依据，构建出一套适用于天津市浩宇贸易公司的业绩评价体系，以便于各部门对各部门的评价体系和评价目标进行有效的调整。通过对员工的绩效管理，可以更好地对其进行综合评价。
绩效管理是一项重要的工作内容，它又被称作“考绩”，它指的是根据员工所从事的工作，运用多种科学的定性和定量分析的方法，来评估和评估员工的工作成果和对公司的贡献。这是一个很好的方法，也是一个有效的方法。绩效评估旨在通过绩效评估来提升个人绩效，从而达到公司绩效评价指标。绩效考核是一项非常重要的工作。首先，要对绩效考核的内涵作出一个科学的阐释，才能让全单位有一个共识。
在现代企业中，业绩管理是一种必不可少的管理手段。这是一个定期的对工作绩效进行自我检查和评定的制度，即由上司或有关部门对其工作进行系统性的评定。有效的业绩评价，不但可以判断每个雇员对企业的价值，也可以为企业的人力资源经营提供决策依据，提高企业的回馈功能；改善工作表现，更能激发员工的斗志，亦是对雇员进行公平、公正的奖赏。
业绩评价又叫业绩评定，它是对雇员或职员的工作表现与成果进行有计划的评定。美国著名的管理学家杜拉克曾经说，“不能评估，就无法进行管理”，因此，业绩评估在企业经营中具有举足轻重的作用。在企业经营中，若不能对其进行一次有效的评估，就会使其丧失其经营基础。绩效评估分为绩效识别、绩效评估和绩效回馈三个阶段。
识别业绩是评估人员根据业绩评估的结果，通过搜集与其工作业绩有关的数据，确定其工作业绩；业绩评估是利用一种科学的业绩评估手段来评估雇员的工作表现和业绩；业绩回馈是一种由测试者向受试者报告其工作成果的一种程序，它在整个流程中扮演着关键的角色。
绩效管理是建立绩效目标、分解绩效计划、促进绩效绩效的整体管理流程；绩效辅导、绩效评估和绩效评估的运用，特别注重事前的交流和保证，而绩效评估是绩效考核的重要内容之一，其目的在于检验和评估绩效执行的效果，注重对绩效的评估。
绩效管理系统是企业与企业的绩效管理系统，通过绩效评估与回馈，以达到企业的绩效指标；绩效评估结果应用，绩效目标提升的一个不断的周期。高效的业绩评价制度必须具有封闭性，在业绩评价制度关闭的情况下，它的管理是可靠和可控的。业绩控制过程的周期。
主要业绩指数（KeyPerformanceIndicator）的目的是将公司的策略目标一层一层的划分成一个可执行的和可测量的部门和雇员的工作，从而实现了战略的实现，并将个人业绩与公司发展紧密结合起来。关键业绩评价的核心理念与“二八”原理一致，80%的工作业绩来源于20%的主要业绩，所以，必须把握和实现关键业绩目标，实现重点业绩目标。以最有效的方法达到公司的策略目的。
主要业绩指数方法具有很高的战略目的性，把企业业绩和个体业绩联系起来，并能使企业实现重要工作，实现核心业绩目标。主要业绩指数方法存在着如下缺陷：一是其主要业绩指标难以准确地界定，若出现差错，则会造成企业的业绩导向偏离；其次，主要业绩评价往往侧重于成果，而忽略了工作流程的完成，从而导致决策的偏离；最后，主要业绩评价方法在很大程度上依赖于业绩评价，没有充分考虑到人力、灵活性等方面的因素，从而导致了不同意见的产生。
(1)达到目的
从根本上讲，业绩管理是一种流程的管理，而非单纯的成果评估。通过将长期和长期的指标分解为年度指标、季度指标和月度指标，激励员工实现并完成任务。
(2)问题发掘
业绩管理是一种不断制定计划，执行，检查的过程；PDCA流程的流程贯穿于绩效管理各个阶段，包含绩效目标设定、绩效要求达成、绩效执行修正；绩效面谈，绩效改善，再制定目标的周期，同时也是一个持续发现问题，改善问题的一个流程。
(3)分配利益
与自身的收益无关的评估毫无价值，因为雇员的薪水通常分为两个方面：一是固定薪酬，二是业绩薪酬。绩效薪酬的分配与员工的业绩管理成绩密切相关，因此一谈到评价，人们首先想到的就是如何给出业绩报酬。
推动公司发展业绩管理，其终极目标并非简单地进行利润分配，而在于推动公司和雇员之间的协同发展。在考核中发现问题，改进问题，发现问题并加以改进，最终实现共赢。在企业内部，业绩管理的主要内容是将报酬与业绩相融合。在企业的人力资源经营中，报酬和业绩是紧密联系在一起的两个重要部分。在确定报酬的时候，通常把报酬分成了固定报酬和业绩报酬，而业绩报酬就是由业绩来反映的，而对雇员的业绩也要反映在报酬上；如果不这样，业绩和报酬就会丧失动力。
(4)人员激励
以员工的聘用、职务升降、培训发展为目标；将劳动报酬有机地整合起来，可以更好地发挥企业的积极性，促进公司的持续发展；与此同时，对雇员自身而言，也有利于形成持续的自我动力模型。
(5)促进成长
绩效管理的终极目标不仅仅在于实现利润的合理配置，更在于实现公司和雇员之间的双赢。在考核中发现问题，改进问题，发现问题并加以改进，最终实现共赢。
(1)绩效管理是人员任用的依据
干部的选拔应遵循“以人为本、以人为本、以人为本、以人为本”的用人准则。要对干部的德才状况、优缺点进行评判，从而对其胜任什么样的职务进行评价，要从政治素质、思想素质、心理素质等方面进行考察；从知识素质、业务素质等方面进行评估，进而得出员工的专业素质和技能水平。即“知人”的基本方法是业绩管理，而“知人”则是其用人的首要条件和基础。
(2)绩效管理是决定人员调配和职务升降的依据
在分配员工之前，一定要知道员工的利用情况，员工的合作水平，表现的方式就是员工的表现。通过全面和严格的考核，发掘人才的质量，进行适当的提升和下降，使公司的人力资源得到更好的配置。
(3)绩效管理是进行人员培训的依据
员工的培训是发展人才的基础，但是，培养要有针对性，要根据员工的弱点来进行补习和培养。正确认识各种人才的素质与能力，掌握他们的知识与技能，掌握他们的长处与短处，知道他们的需求与不足。而训练又是评价其有效性的重要途径。
(4)绩效管理是薪酬分配的依据
按劳分配是我国社会上普遍接受的职工分配的基本准则，“劳”的量与质的精确测量是推行按劳分配的先决条件。没有测试的话，奖励也就没有了。
(5)绩效管理是对员工进行激励的手段；
以奖惩为主体，以奖惩为核心，以奖惩为基本准则。要奖罚分明，就要科学而严格的进行，根据考核的成绩来确定奖励和惩罚的人和奖励的级别。
(6)绩效管理是平等竞争的前提
要想形成一个社会主义的社会，就必须要激励公司的竞争，还要在公司里激励职工公平的竞赛，创造一个“比、学、赶、帮、超”的氛围。
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