公务员绩效考核制度的完善研究        

                   ——以A市为例 

一、公务员绩效考核的相关概念及理论

（一）公务员

本文所称公务员是指依法履行职责，编入国家行政部门，由国家财政部门支付工资的人员。公务员的类型和范围包括编入我国共产党委员会、人民代表大会、政协机关、行政执法机构、检察机关、司法和民主党派等的工作人员。其中，行政执法机构可分为综合机构、金融机构、国税局和税务局和审计机构、公安局和国土安全局、警察局和监狱机构、行政机构、出入境检验检疫局、产品质量监督检验机构、海关机构和其他官方机构。

（二）公务员的工作绩效考核

“绩效”一词指的是可以延伸到结果和成就的实现。绩效考核是指对考核对象在一定时间内的绩效、结果、效率进行评价和审核，并将考核结果与待遇、奖惩结合起来的人力资源管理行为。发生在公务员领域的人力资源管理行为可以作为绩效考核的依据。

公务员绩效考核的主体是指人或机关。如果有年度考核，考核委员会由单位领导、人力资源部以及其他部门的人员组成。在听取公众和公务员的意见后，领导或委员会成员在个人总结的基础上提出意见，以给出考核级别和改进意见。根据绩效考核的相关理论，公务员的绩效考核不仅包括上级进行的考核，还包括同行评议、领导点评、民众评议、考核委员会甚至第三方考核机构。

公务员考核主体包括单位领导、部门领导和各级员工。就这一方面而言，如何评价他们的表现可以设定在一个框架内，即德行、能力、勤奋、成就和诚实。德性是指政治品质、个人品格、伦理道德、社会公德等；能力是指专业素质和开展工作的能力；勤奋是指责任心、工作态度、工作作风；成就指的是工作质量以及数量和工作效率；诚实是指正直和自律。

在强调工作绩效的前提下，可以用这五个字来构建评价体系，其中德、勤、廉可以作为共同指标；因此，工作性质、职责和岗位类型不同，能力和绩效指标也不同，应根据实际情况设置。

（三）公务员绩效考核的方式

在明确了公务员及其绩效考核的概念和内涵之后，公务员绩效考核包括基本原则、参考标准、实施程序、考核频率和方法。

1.公务员绩效考核应遵循的基本原则

通过总结相关标准，可以归纳出以下公务员绩效考核的基本原则:

法律原则。绩效考核主体、内容、形式、程序、方法、考核顺序、结果运用应严格按照相关规定执行。

多样性原则。基于不同的立场、责任侧重点，必须从实际情况出发，从工作责任、政治、经济、社会效果的角度进行评价，实现效率、效果和公平的有机统一。

社会参与原则。绩效考核不是简单的上级考核下级的系统，研究人员必须广泛引入组织内外的社会参与要素，包括自我考核、同行评审、下级考核、上级考核、委员会评论、公众考核甚至第三方考核。

民主公开原则。绩效考核的目的、范围、内容、标准、方法、程序和结果都要公开，做到公开、公正、透明，便于公众理解、参与和监督。

客观公正原则。考核主体要正直，考核内容要全面，考核程序要可行，考核标准要实事求是，不能有形式主义、走过场、以偏概全等现象。

系统科学原则。在组织内部建立完善的绩效考核体系，考核目标明确，重点突出，可以进行多层次、多渠道、全方位、多角度的考核；考核方法要恰当，指标设置体系要科学，定量和定性方法要要实用，要有针对性。除此之外，还应该注重结果和过程。

可行性原则。绩效考核体系应易于操作，考核指标的设置应注意全面和简单的要求，因岗位不同而有所侧重。此外，应易于获取数据，同时考核方法应简单易行。

绩效导向原则。以岗位职责和任务为基本原则，综合评价德、能、勤、绩、廉的总体状况和工作绩效，包括工作质量、数量、效率和效果。

2.公务员绩效考核的标准、程序、频率和方法

（1）绩效考核标准

如前所述，公务员的类型和职位不同，其绩效考核体系可以以德、能、勤、绩、廉为一级指标，以德、勤、廉和个人能力、绩效为二、三级指标。

（2）绩效考核程序

个人陈述和总结→述职→收集意见→初评→公布→确定意见和级别→书面通知→接受考核结果。

（3）绩效考核频率

公务员绩效考核包括一般考核和年度考核。一般考核按时间表(日、周、月、季、半年)进行，年度考核在次年年末或年初进行，是总结性和综合性的考核。

（4）绩效考核方法

人力资源管理领域与绩效考核相关的所有先进方法和丰富经验都可以引入到公共部门的公务员绩效考核中，包括关键事件法、目标管理、360度绩效考核、KPI、BSC等。

二、A市公务员绩效考核的现状

（一）公务员绩效考核调查方式

我国地大物博，公务员人数超过800万。因此，本文采用案例研究的策略，选择A市作为实证。为获取A市公务员绩效考核的实际情况，设计了绩效考核调查问卷。分别关注公务员实际绩效、公务员实际绩效的主体和客体，以及考核中是否恰当地运用了相应的原则、标准、程序、考核频率、方法和结果。

参与问卷调查的公务员来自综合管理、专业技术和行政执法领域，党委机关、人大、人民政协机关、司法或检察机关、民主党派和行政执法机关；此外，行政执法机关可分为一般政府机构、财政和审计机构、国税局和地方税务机构、公安和国家安全机构、武警和监狱机构、工商行政管理机构、出入境检验检疫机构、产品质量监督检验机构、海关当局和其他官方机构。因此，这些公务员在调查的范畴是广泛和有代表性的。

问卷包括现场问卷和网络问卷。网络问卷是指通过电子邮件和微信小程序发送问卷的方式。共发出500份调查问卷，353份问卷有效。除了问卷调查外，实证研究还广泛收集了与研究主题相关的资料，并基于问卷进行了深入探讨，以下是基于现有数据资料的研究分析。

调查对象的性别比例、年龄结构、工作年限、职位、工作领域、单位性质如下:男女性别比例分别为49.9%和50.1%；30岁以下的人占67%，31岁到40岁的占31%，41岁到50岁的占1.4%，51岁到60岁的占0.3%；除此之外，工作3年以下的占10.2%，4至10年的占74.8%，11至20年的占13.6%，21年以上的占1.4%；此外，办事员职位占63%，组长职位占18.5%，科长职位占17.5%，司局级占0.3%；综合管理54%，专业技术12%，行政执法34%；从单位性质看，党的机关17.6%，政协机关2%，群众机关11%，检察审判机关0%，民主党派2.3%，行政执法机关65%；此外，在这65%中，一般政府机构占37%，财政审计机构占3.9%，国税局地方税务机构占7.3%，警察安全机构占18.7%，武警监狱机构占8.3%，工商行政管理机构占2.6%，出入境检验检疫机构占3.5%，质量监督机构占1.7%，海关部门占0.4%，其他政府机构占16.5%。综上所述，性别比例、年龄结构、工作年限、职位、工作领域、单位性质较为全面，具有典型性和代表性。

（二）A市被考核单位公务员绩效考核总体情况

为了更好地了解公务员绩效考核的整体情况，问卷中设置了八个问题，包括制度建设、考核对象和科目、考核频率、程序、考核结果等，汇总统计见表3-1。

表3-1被考核单位公务员绩效考核总体情况

从表3-1中总结的数据来看，A市公务员绩效考核情况良好，有绩效考核目标、管理机构和规章制度。然而，38%和27%的单位在绩效考核体系设置和规章制度制定方面存在缺陷。表3-1反映出绩效考核对象基本到位，绩效考核主体主要包括上级领导考核(91%)、同行评议(65%)和下级评议(55%)、考核委员会评议(36%)、客户和服务对象评议(27%)和第三方评议(8%)使用较少。

考核频率以年度考核为主(96%)，半数单位有日常监督(55%)和半年考核(41%)。只有三分之一的单位有季度(37%)和月度(39%)考核。表3-1还显示，年度考核委员会主要由单位(82%)、部门(80%)领导和人力资源部人员(66%)组成，在考核体系中，其他部门的人员(31%)和公务员代表(17%)很少。此外，在绩效考核程序方面，58%的单位和部门领导，65%的个人，但只有17%的人将客户和服务对象的意见纳入了该程序。

此外，绩效考核结果主要与职位调整(82%)和奖励(69%)有关，与惩罚(47%)和培训(31%)没有明显关系，但在22%的单位中，绩效考核结果与上述任何事项无关。

（三）A市被考核单位的绩效考核内容、标准和方法应用

问卷中有9个问题帮助我们了解公务员绩效考核的内容、标准、方法，总结见表3-2。

表3-2公务员绩效考核的内容、标准和方法

表3-2显示，A市公务员绩效考核主要以德才兼备、勤勉尽责、政绩廉洁为内容(94%)，其中约一半(54%)单位设立了二级和三级指标；然而，美德、勤奋和诚实是共同标准(39%)而能力和勤奋是个人标准(44%)的条件尚不清楚。此外，综合评价五个方面和注重工作成绩的条件还有待改善，一般(36%)和差(11%)几乎占一半。 

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