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工商管理-力创人力资源公司网络招聘问题及对策研究
力创人力资源公司网络招聘问题及对策研究
随着经济的迅猛发展，人力资源已成为企业的核心竞争力，而招聘是人才主要来源，因此，选择一个好的招聘渠道十分重要。伴随着互联网时代的更迭，网络招聘已成为大多数企业招聘人才的主要渠道，同时使求职者的求职方式发生巨大改变。现如今，在疫情常态化防控下，网络招聘的优势尤为凸显，能够让整个招聘流程在零接触情况下完成。网络招聘以其信息量大、覆盖面广、方便快捷、时效性强、成本低具有筛选功能等优点受到了越来越多企业的青睐。网络招聘在节省了招聘成本的同时又提高了招聘效率，对人力资源行业的发展也具有很大影响。目前， 我国的网络招聘体系日渐成熟，给企业提供了很大便利的同时仍然存在信息失真、服务体系较差、成功概率较低等诸多问题。
本文从力创人力资源公司网络招聘的现状入手，运用人岗匹配理论和马斯洛需求层次理论，针对目前力创人力资源公司网络招聘工作过程中存在的招聘效率和质量不理想等问题，利用文献研究等方法找到产生其问题的原因并分析，以此为基础为力创人力资源公司营造更公平高效的网络招聘工作提出建议与对策。
关键词： 网络招聘；招聘；人力资源；问题；对策
1.研究背景
随着大数据时代的变革，给人力资源行业带来了新的变革与挑战。同时一场突如其来的新冠疫情让企业招聘方式与往年有了很大的不同。传统的招聘模式存在招聘计划制订不够准确、成本过高、耗时费力、面试测评精准性差等缺点。网络招聘具有不受时空限制、节省时间和成本、高效便民、零接触、零距离等特点。网络招聘以其高效、方便的特点受到招聘方和求职者的肯定和接受。互联网发展日新月异,以互联网为基础的相关服务也必然受到更多不确定的挑战。如何有效地通过网络找到匹配岗位的人才信息，就成了招聘专员的一门职业必修课。如何判断推荐的简历是否符合招聘岗位的需求，最直接的判断依据应是从工作年限、学历和薪酬匹配度上去分析，这就需要网络招聘专员在各大平台上练出“火眼金睛”。
2.研究目的
随着经济的腾飞和互联网时代的迅速发展，人才竞争日趋激烈，网络招聘逐渐成为企业招聘人才的主要方式，企业想在竞争中生存发展，必须不断提高招聘技巧，采取各种有效的办法来改善网络招聘的问题。对企业的网络招聘存在问题分析有利于帮助企业提高网络招聘工作效率，同时提升人才招聘成功率[1]。
目前国内对于网络招聘的研究虽然很多，但是主要是针对网络招聘过中出现整端的规范性分析，提出对策。本文的写作有利于填补相关研究的空缺。当前，我国的企业在发展过程中，还存在着大量的虚假信息、网络招聘技术与服务系统不完善等问题。为此，应确保招聘信息的真实性，健全网上招聘的基础，强化网上招聘与其它招聘渠道的整合，充分发挥网络招聘的作用，是为企业提供发展所需的人才，提高企业竞争力的重要举措[2]。
随着网络招聘在企业中的广泛运用，其存在的问题也不断显现出来。本文将人岗匹配理论与马斯洛需求层次理论与网络招聘相结合，提出对网络招聘存在问题的解决对策，从而促进招聘工作的开展，在一定程度上丰富了网络招聘方面的理论研究，对招聘管理等相关学科的发展具有促进和丰富作用。通过分析研究，从公司层面，提出网络招聘存在问题的解决对策。本文的研究是基于力创人力资源公司的现状进行分析，推动人力资源行业的发展与完 善，帮助人力资源行业降低在网络招聘方面的风险，对网络招聘工作中存在问题提出解决措施，有助于人力资源行业网络招聘工作的完善[3]。
1.国外研究现状
Catarina Brandão,Rita Silva,Joana Vieira dos Santos(2018)认为在线招聘是一个日益增长的趋势。在研究结果中显示，46%的参与者已经使用了网络招聘。定性数据表明，对这类招聘的评价主要是积极的。它被认为是一种快速的方法，能够达到广泛的受众[4]。
Pratyush Banerjee,Ritu Gupta（2019）在研究中提出，随着在线招聘渠道的兴起，申请某个职位空缺的人数大幅增加。此外，从大量的申请中找到合适的人才所需的时间大大增加，从而延长了招聘周期。在当今竞争激烈的劳动力市场，雇主需要向潜在的求职者突出他们的品牌形象，以便有更大的机会招聘到符合其人力需求的最佳人才[5]。
Alan Cardoso,Fernando Mourão,Leonardo Rocha（2019）认为在线招聘服务吸引了越来越多的求职者和招聘者，他们在各自的领域寻找更好的工作机会和最好的专业人士。通过搜索和推荐系统，探索候选人和工作简介，以确定每个职位空缺的理想候选人。当我们遵循这种情景时，会遇到许多挑战，例如空缺和候选人之间的相互匹配以及地区之间需求和供应之间的不平衡[6]。Cappelli P（2001）把网络招聘分为四个部分：一是仔细地策划招聘广告，以吸引应聘者。其次，通过线上的测试来筛选应聘者。另外，通过网络与应聘者在线联系。最后进行视频面试[7]。
2.国内研究现状
方玉泉（2018）指出，网上招募是一种低成本，高效率，便捷，跨越时间和空间的新兴招募方式，有着广泛的应用潜力。但是，这一新兴的招募方式也在不断地受到挑战。马志远（2019）指出，尽管目前网上招聘已经成为了最流行的一种形式，但公司的招聘制度不会在短期之内完全转变，所以，网上的招聘制度仍然存在着一定的实际价值，并且，仅仅依靠网上的信息来招募高层人员，公司不太能够满足要求，所以，未来的招聘制度将会出现网上和网上两种形式同时存在的情况[8]。
吴楚媛（2020）指出，伴随著网路资讯科技的持续发展与普及，网路招工越来越受到越来越多的公司与人才的青睐。利用网上的招工方式，可以在原来的招工通道上，实现跨地区的招工，为应聘者带来更多的机会，加快了公司的招工进度。但是，由于当前网上的人才招募还没有完全发展起来，仍然存在着许多亟待解决的问题[9]。陈霞、于海英（2020）的调查显示，大部分被征召的员工都是非职业人士，他们在实践中由于缺少“慧眼识珠”的能力，在征召、交流等方面的能力不足，没有注意树立和维持自己和公司的良好形象，从而在应征者心中产生了不良的影响，造成了公司需要的优秀员工的不必要损失[10]。
孙晓云（2020）认为，最近几年，我们的公司取得了很好的发展成绩，但是公司的公司的内部治理，特别是在人事方面，还不太健全。公司在选择了不同的招聘渠道时，其所瞄准的对象是有差异的。因为应聘者自身的实力和生活模式的差异，他们获取到招聘信息的途径也存在差异，因此，公司应当以所需要岗位人员的需求为依据，并将这些群体的特征纳入到自己的考量之中，从而来选择适合自己的招聘渠道[11]。王小艳（2020）认为，在新的信息环境下，传统的人力资源管理模式已无法适应新时期的需要，社会化媒体为新时期公司的人力资源管理和人力资源管理带来了新的机遇[12]。
韩晓建（2020）在他的调查中发现，目前的公司在招聘过程中，招聘的员工专业性不强、招聘后期的维护工作被忽略、招聘渠道的局限性等问题[13]。余果（2019）指出，很多公司的猎头每天都要花费很多的时间和能量去进行履历的甄别和面试，从而导致公司的人事管理工作效率低下[14]。戴仁兴（2019）指出，伴随着对互联网的广泛应用，互联网上的大量的招聘资料和虚假的信息也在持续地暴露出来，从而对公司的社会关系造成了一定的损害[15]。
1.研究内容
第一章，阐述了论文选题的意义、意义、国内外相关文献综述，并对论文的具体内容、具体方法进行了阐述。
第二章是对企业人员的招募与网上招募的定义，其中包括人与人的岗位相适应的模式以及马斯洛的需要层级理论。
第三章，首先简要地描述了李氏人才公司的概况以及网上招募的发展状况，然后采用了文献资料和个案资料的方法，对李氏人才公司的网上招募进行了简要地描述。
第四章对李氏人才网上招募顾问的工作进行了剖析。
第五章对利鑫人才公司在网上招聘中出现的问题进行了成因和剖析。
第六章则是从实际出发，分析了目前李氏人才网上招募中所面临的问题，并给出了相应的解决方案。第七章是全文的结论和对网上招考工作前景的预测。
2.研究方法
1.文献研究法
本文以阅读了大量的国内外有关的文献，发现了网上招聘过程中出现的问题以及相应的对策，对已有的文献进行了总结，并对有关网上招聘的文献进行了分类和分析，从而为力创人才公司提供了可供借鉴的信息。
2.个案研究方法
通过对李氏人才网上招聘情况的分析，以及对李氏人才网上招募情况的认识，以及论文所要探讨的内容，通过对李氏人才网上招募 BOSS直聘的案例分析，发现李氏人才网上招募员工时出现的一些问题。
3.研究技术路线
图1-1 研究技术路线图
1.招聘
韦恩·蒙迪（Wayne Monti）和罗伯特（M.诺埃）在1998年的《人力资源管理》（Human Resource Management）中对招募工作进行了如下界定：“在某一特定时期，以充分的条件来保证充分的、符合条件的应征者，以激励其应征该机构的工作”。王云昌在《人力资源管理》（2002）中对人才招聘的界定为：“公司按照其人事计划所规定的人才需要，运用各种方法，以各种方式，以各种方式，大量地吸收符合条件的人才到公司来工作的一个进程。
雇佣在这里是一个具体的目标，它是一个具体的目标，是一个目标的选择。它由用人主体、载体和对象三部分构成，其中用人主体即用人主体，载体即信息的传播主体，而对象则为用人主体，而对象则为用人主体。这三个条件都是必须的。公司的招聘指的是在公司发展的需求之下，制定一个招募方案，让人事部门来完成，按照公司对员工进行的工作和对员工进行的工作，来寻找和吸引那些有能力和意愿进入公司的员工，并在其中筛选出适合自己的员工，从而将他们聘用进来的流程。
2.网络招聘
互联网招聘是与常规招聘会和报刊招聘不同的一种招聘方式，它是通过互联网来接受求职人员的求职资料，并通过电话交流的方式对求职人员进行初步的甄别，最终将求职人员招揽到公司中来。现在，网上的猎头公司有：五八同城、智联招聘、 BOSS直聘等等，都是比较有名的。从更小的意义上讲，互联网招聘指的是企业基于自己的职位要求以及人才情况等方面，通过电话短信、邮寄邮件等形式，完成对公司的人员以及各个部门人员进行的人员信息收集、筛选以及面试的电子信息的管理。从更广泛的意义上说，它是一种利用网络技术，在网络上发表招聘广告或者向求职人员发送求职简历的工作方式。网上招募有许多优点。广泛：因特网的覆盖度远超其他媒体，其触手能轻松伸至全球每个地方。具有很高的时效，正是利用了这种因特网的特性，实现了一种传统的招工方法所不能实现的目标。网上招工的两个主体是以网上的互动方式进行的，即网上的登陆与询问，从而达到信息交流的目的。与一般的雇佣方式相比，这种雇佣方式并未要求雇佣者在时间和空间上必须达到完全一致，以方便雇佣者在时间上进行选择。因此，网上招募在节约费用上有着很大的优越性。具有较高的针对性，网上招聘属于一种跨越了时空的交互，它是供需两方的一种主动行为，不管是用人单位，还是个人，都可以在网上进行挑选。
1.人岗匹配理论
人岗匹配原则是当代人力资源管理与开发的一个根本的理论基础，人岗匹配，也被称为能岗匹配，也就是将适合的人才放到适合的职位上，对应的职位会有对应的人选，从而实现对他们进行因人而异的搭配，以求每个人都能适其职。“人岗匹配”一般包括两种内涵，一种是该职位所需的技能必须有人全面地具有，即岗须其才，任何一个工作岗位都对当职者的素质有着不同的需求。二是雇员具有的充分符合职位需求的技能，也就是说，每个职位都需要一个合适的职位，只要任职人员具有相应的技能和技能，那么他就可以很好地完成自己的工作，也就是说，一个人可以在这个职位上充分地利用自己的潜能，这个职位也可以让他的工作满意度得到提高，他和他的职位之间的最佳配合，让他的业绩得到最佳的提升。
2.马斯洛需求层次理论
美国心理学者亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）于1943年发表于《人类激励的一种理论》，并于1954发表于《激励与个性》（Abraham Maslow)，将人的需要分为身体需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我满足需要等五个层面，见附表2-2。
图2-1 马斯洛需求层次
根据马斯洛所说，人类的五大需要，从生理需要开始，然后是安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要，从最基础的需要开始，直到最低层次的需要被完全解决，这五大需要的需要，从最低层次开始，一直到最高层次。同时，人类的需要水平可以有多个，但是总是有一个水平起到了支配的效果，这个水平的需要被称作“优势需要”。只有一些没有得到实现的需要可以作为动机。即使一个较小的需要得到了解决，也不会随着较大的需要的发展而消亡，只不过不再作为一个行动的动机。这五项要求的顺序具有一定的普遍性，并非对每个人都有效。
1.公司概况
力创人力资源有限公司，是一家专业的人力资源服务公司。自公司成立以来，一直秉承创新、合作、服务企业的精神。锐意进取，追求卓越，为客户提供薪酬外包、劳务派遣、业务外包、人才代理、猎聘服务等多层次、高效率的人力资源服务。经多年发展，已在沈阳、大连、长春设立分公司，现有员工200余人，本文研究对象为沈阳力创人力资源公司。先后获得全国优秀民办职业介绍机构，中国劳务派遣诚信单位。与唯品会、京东、中街冰点城等数十家知名企业建立合作，为求职者推荐就业十余万次。