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工商管理-中小企业知识型员工流失问题分析及对策
中小企业知识型员工流失问题分析及对策
摘 要
近年来，随着中国进入习近平新时代经济大发展时期，中国特色新市场新经济的强大引擎推动下的持续深入发展，中小企业之间竞争的日益加剧，而知识型人才已经成为决定企业未来发展的关键因素之一。随着我国老龄化的渐进，其结构的失衡变化比较明显，知识型员工人口较总人口逐年下降，而这已经成为制约中小企业发展的一个重要因素。作为中小企业的管理者如何从经营者角度，分析和采取对策应对知识型员工流失，本文从中小企业的知识型员工流失进行研究分析流失现状以及出现这一问题的原因，针对相关研究提出改善建议，期望在完善我国中小企业人力资源管理方面能够提供有益的参考和借鉴。
Abstract
In recent years, as China enters the period of great economic development in the new era of Xi Jinping, the continuous and in-depth development driven by the powerful engine of the new market and new economy with Chinese characteristics, the competition between small and medium-sized enterprises has been increasingly intensified, and the knowledge-based talent has become one of the key factors determining the future development of enterprises. With the gradual aging of China, its structural imbalance changes are more obvious, the population of knowledge-based employees than the total population declines year by year, and this has become an important factor restricting the development of small and medium-sized enterprises. As the managers of small and medium-sized enterprises how to analyze and take countermeasures to deal with the loss of knowledge-based employees from the perspective of operators, this paper from the small and medium-sized enterprises knowledge-based employee turnover research to analyze the loss of the current situation and the reasons for this problem, for the relevant research to put forward recommendations for improvement, and hope to improve China's small and medium-sized enterprises in human resource management can provide useful references and lessons learned.
Key words: Small and medium-sized enterprises; knowledge workers; human resource management; employee turnover
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引 言
知识型员工的流失问题已成为中小企业发展中面临的严峻挑战。要解决这一问题，企业需要从多方面入手，包括优化薪酬福利体系、加强企业文化建设、完善内部管理体系、拓展业务领域和市场空间以及加强与高校及科研机构的合作等。通过综合施策，降低知识型员工流失，提高知识型员工忠诚度，从而提升中小企业的核心竞争力，实现可持续发展。同时随着互联物联智能化新时代的招聘形式下，招聘渠道多元化的发展，如何在实现知识型员工灵活用工非常关键且必要，这种方式可以帮中小企业短期内有效降低用人成本提高工作效率，并且有助于降低用工风险提高工作弹性[1]。后疫情时代中小企业用工形式的变化、生产模式的变化、多品少量柔性生产方式的变化等，大环境变化的背后作为中小企业如何适应新的变局，用什么方法措施和制度上的优化可以更好的优化做法解决做困扰的事情，知识型人才是最关键最核心的部分；故而寻求深度深入的创新模式，创造新的管理方式与工作方式，认识用工管理从“用”到“育”的转变，才能足以应对现在和未来的不断变化的差异危机。中小企业未来需要创新并建立企业自己的人才数据档案系统，每个月对企业进行知识型人才库进行盘点，关注核心岗位类别的知识型人力配置，增加知识型人力预警。从当前的经济发展的大环境看，有太多的不确定性，这要求中小企业的中高层主管们需要用更宽、更多的视角去审视，不能简单凭过往的经验做出判断。突破原有的思维模式，摆脱过往的人才培养留任机制和经验，持续不断的迭代更新适合中小企业自己的人才战略和薪酬福利待遇机制，实现用人育人留人的创新。人才创新就要敢于试错，试好就纠偏，然后迭代它，试错的过程需要赋能激发跟激活。每一个成功案例的落地与推广都是向自己挑战，要战胜自己，没有成功，只有成长[2]。
第一章 文献综述
一、国内文献综述
知识型员工流失问题在国内外都是一个非常重要的话题，国内学者对此也进行了一些研究。杨斌（2021）认为，知识型员工是指具有较高的知识水平、掌握和运用知识的能力、能够创造性地解决问题、不断获取新知识和新技能的高素质人员。知识型员工对企业的生存与发展具有重要意义，是企业最宝贵的资源之一[3]。张强（2022）通过对企业知识型员工流失原因分析，认为影响知识型员工流失的主要因素有：工资报酬、个人发展机会、工作环境、家庭因素。张燕（2023）认为影响中小企业知识型员工流失的主要因素有：薪酬福利、工作环境、企业文化。以上学者的研究结论都表明，国内外对于知识型员工流失问题都非常重视，并且从不同角度提出了相关的对策，为企业管理者在招聘和留住知识型员工方面提供了一些借鉴[4]。
从企业人力资源管理角度来看，目前国内大多数学者都认为吸引和留住优秀人才是人力资源管理的首要任务。有学者通过对国有企业和民营企业之间人力资源管理差距分析，得出中小企业在吸引和留住优秀人才方面存在着巨大差距，需要企业制定相应措施加以改进[5]。
二、国外文献综述
从国外来看，很多学者从不同的角度研究了员工流失问题。针对个体层面的研究。如 Vandenbaum (1991)研究了美国大学毕业生在经济和就业市场的变化情况，他们发现，与没有接受过高等教育的人相比，接受过高等教育的人在经济方面表现出更强的竞争优势。Sander (1981)通过对员工流失问题进行研究，发现随着时间的推移，企业中知识型员工流失率呈上升趋势。Elinor (1989)研究了美国的制造业企业，发现制造业员工流失率一直居高不下，并且在某种程度上呈现出持续上升趋势。如 Stein (1988)通过对美国企业中知识型员工流失问题进行研究发现，从工作内容上看，知识型员工在工作中最关注的是组织管理体系、工作环境、组织文化以及组织结构；从工作本身来看，知识型员工更注重薪酬、晋升和培训机会[6]。Watson (1993)通过对美国企业中知识型员工流失问题进行研究发现，虽然有些企业在某些方面做得很好，但是还是有一些企业对知识型员工管理不够。他指出，不同的企业应该采取不同的方法来控制知识型员工流失。Watson (1993)在对美国企业中知识型员工流失问题进行研究后认为：有效的控制知识型员工流失不仅需要在工作上采取有效的措施，还需要对管理过程进行持续改进。如 Sheldon (1995)、 Cooper (1998)等都对组织层面上知识型员工流失问题进行了研究[7]。
第二章 中小企业知识型员工流失现状
在当今的知识经济信息时代，各企业之间的核心竞争力其实很大程度上是人才竞争，尤其是具备核心竞争力和核心技能的知识型员工来实现企业价值创造。
一、中小企业知识型员工流失率不断增长
当前我国中小企业知识型员工流失现象越来越普遍，严重阻碍了其持续健康发展。根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业知识型人才平均的流动率在百分之三十左右,这个比例大大高于正常的人才流动率,有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十,企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。经历了2021-2023年的疫情影响和思想观念认知的转变，目前知识型员工的流失现象的数据仍在不断增长，尤其中小企业在疫情之后，因为经济发展放缓和竞争力消弱，直接导致中小企业知识型员工的流动率和流动速度上出现增长趋势，高流动率的背后也直接制约和影响了中小企业的发展和核心竞争[8]。
二、知识型员工流失对中小企业造成的影响
中小企业受限于规模和资源的相较于大企业较为匮乏和薄弱，所以对中小企业造成的影响相对较大。知识型员工的流失对中小企业造成的影响部分：1、首先对掌握着中小企业中核心关键技术或商业性机密的知识型员工，由于离职原因可能会造成中小企业的核心关键技术或者商业机密发生泄漏风险。如果发生这类状况，那么带给中小企业的影响将非常致命，更甚至如果知识型员工跳槽到竞品友商对手企业或者独自组建企业进行创业，中小企业显然将面临非同寻常的危机压力。曾经的华为总工程师李一男，在成为总工程师的时候才27岁，2000年李一男辞职后创立了港湾网络公司，这个公司后来成为华为最主要的竞争对手，此后更是从华为挖走100多名顶尖的销售和研发人才，任正非亲自出手，后来成功对港湾公司完成收购，避免影响。2、知识型员工的离职会造成中心企业核心关键岗位的缺编。知识型员工掌握专业专项的的知识技能，一旦离职，中小企业会面临着可代理的人选的空缺。关键岗位在短期内一旦空缺出来，势必会造成中小企业的基础运营运作受到影响和严重的利益损害。3、知识型员工的离职会使中小企业面临必须招聘和培训新人，以满足对知识型人员的需求，知识型员工属于关键核心人才，需要中小企业花费必要的成本来留任[9]。
第三章 中小企业知识型员工流失的原因分析
一、外部环境因素分析
（一）人力资源管理体系不健全
由于中小企业起步较晚，缺乏有效的人力资源管理体系，缺乏科学的人力资源管理机制，因此，难以吸引和留住人才，导致知识型员工流失现象严重。目前，我国中小企业对人力资源管理重视程度不够，许多企业的人力资源管理工作处于被动地位。在这种情况下，中小企业难以从根本上解决知识型员工流失问题。首先，很多中小企业的人力资源管理部门未发挥作用。其次，由于缺乏有效的人力资源管理机制，难以吸引和留住人才。最后，由于中小企业本身规模小、资金有限，在薪酬待遇等方面难以吸引人才。此外，缺乏科学合理的培训体系也是中小企业知识型员工流失的重要原因之一。因此，中小企业应从根本上健全人力资源管理体系，以提高人才的利用效率[10]。
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