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行政管理-探讨A银行B分行员工流失的原因与对策
探讨A银行B分行员工流失的原因与对策
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本文旨在探讨A银行B分行员工流失的原因与对策。通过对该分行员工流失情况的调查和分析，发现员工流失的主要原因包括薪资待遇不公、工作压力过大、晋升机会不足、工作环境差等。为了解决这些问题，本文提出了一些对策，包括加强薪资福利制度、改善工作环境、提供培训和晋升机会等。同时，本文也强调了员工流失对企业的影响，提出了加强人才管理的重要性。通过本文的研究和分析，可以为A银行B分行及其他企业提供一些有益的参考和建议，以减少员工流失，提高企业的竞争力和稳定性。
关键词：员工流失；原因对策；员工留存
（一）研究背景
近年来，随着经济的快速发展，以及第三方支付、互联网平台的崛起，整个银行业正承受着非常大的挑战，银行工作人员同样面临着压力。各种因素叠加在一起，导致原本拥有很多高素质、高能力的员工的银行，出现危及的员工流失，员工流失率的增加给银行造成了较大的影响，一方面影响了员工工作效率，银行需要承受较大的运转压力。另一方面，核心员工或中高层管理者的流失，也许会带走很多的客户资源。而且，频繁的员工流失，甚至可能影响到单位其他员工工作的积极性，给银行带来了不好的影响。同时，在压力很大的工作条件下，越来越多的青年会参加公务员、事业单位等考试，想找一份稳定的工作，而选择离职。因此，深入挖掘A银行B分行造成员工流失的根源，如何更好的解决员工流失相关问题，改善人力资源结构，提升员工的幸福感和参与感，促进各项业务发展，是当前面临的困难。
A银行是一家知名的银行机构，B分行作为A银行在某个地区的分支机构，员工数量较多，经常存在员工流失的情况。员工流失会给B分行带来一系列的负面影响，如人员补充成本、员工培训成本、业务运营效率下降等问题。因此，探讨B分行员工流失的原因与对策，对于该分行改进人力资源管理，提高员工满意度和绩效，有着积极的作用。
（二）A银行B分行员工流失的现状
A银行是一家国内知名的商业银行，拥有众多分支机构，其中B分行也是其重要的分行之一。然而，B分行的员工流失情况较为明显，这可能与多种原因有关。
一方面，B分行的员工流失可能与管理不善有关。例如，B分行的管理层可能缺乏有效的激励措施和良好的工作氛围，使得员工难以感受到自己的贡献和被认可的价值感，从而产生离职的念头。
另一方面，员工流失也可能与薪资福利待遇不合理有关。相比其他银行，B分行的薪资福利水平可能不如人意，导致员工感到薪酬待遇不公，难以满足个人和家庭的生活需要，这也是员工流失的一个常见原因。
针对这些原因，可以采取多种措施来减少员工流失。首先，可以加强管理，建立积极向上的工作氛围，充分发挥员工的潜力，让员工感受到自己的价值和成就感。其次，在薪资福利方面，可以尽力提高员工的薪资和福利待遇，制定合理的激励政策和奖励措施，让员工感受到公司对他们的支持和关爱。
此外，也可以加强人才培养和发展，提供广阔的职业发展空间和培训机会，让员工感受到公司的长远发展愿景和对员工职业发展的扶持。这样可以帮助员工更好地适应公司的变化和发展，在实现个人价值的同时，也为公司的长远发展做出贡献。
（一）国内文献综述
图2-1 a市居民对乡镇公务员的服务态度满意度
图2-2 a市居民对“服务型政府”的含义与内容认知情况
学者程垦（2017）认为员工的工作满意度和幸福感是反映员工对企业忠诚的重要因素。在他看来，仅仅依靠一些因素来阐释员工的流失问题是片面的，员工的工作满意度和幸福感是其心理感受最直接的反映。企业各层级之间的沟通与关怀，也会直接影响到员工的心理感受。
学者纪娜娜（2016）在中小企业的调查中发现，在所有年龄段中，90后员工流失的人数是最多的，她将其归因于外部环境的诱惑、生活的压力、城市的快节奏生活方式等因素。
学者李苗苗（2019）从国有商业银行员工离职情况进行分析，提出了离职因素有个人职业规划、晋升、期望薪酬、工作环境等方面，并提出相应的分析策略，商业银行应及时分析员工流失的原因，并制定采取应对的措施，以满足员工的真实需求。
总的来说，关于员工流失的研究，已经较为完善。本文结合A银行B分行的实际情况，分析员工流失的问题，将有助于A银行B分行解决员工流失的问题，具有实际参考意义。
（二）国外文献综述
对员工流失问题的研究，国外发达国家较早开展了研宄，国外学者对员工流失模型的研究已经比较成熟和完善。因此企业员工流失问题也较为关注。
Jaime R.S（2017）等人进行了一系列员工流失的调查研究，得出的结论是员工流失与组织承诺之间存在直接联系，组织需要采取好的措施，提高员工能力，符合员工的职业规划方向，这往往也需要组织对员工做出相应的承诺。
由此可得看出：国外比较重视员工流失的问题。
（一）员工流失的概念及特点
员工流失是指公司员工离开工作岗位或离职的现象。这可能包括正常退休、自愿辞职、被解雇或合同到期等情况。员工流失率是评估企业员工忠诚度和满意度的重要指标。如果员工流失率过高，可能会对企业的业务运营和利润产生不利影响，因为员工的离开需要重新培训新员工，影响工作效率，并增加人力成本。
员工流失有以下几个特点：
1.外部因素影响：员工可能因为外部因素如家庭原因、地理位置、竞争对手的优厚待遇等离开原公司。
2.内部因素影响：员工可能因为内部因素如薪资待遇、缺乏晋升机会、工作压力过大、不满领导等原因离开原公司。
3.影响企业正常运营：员工的离职可能会导致企业的生产运营出现不稳定，需要花费时间和资源来重新招聘和培训新员工。
4.一定程度上可以预测：员工流失率是可以预测的，因此企业可以提前采取预防措施，如加强员工关怀、提高薪资待遇、提供晋升机会等。
5.影响企业形象：员工的离职可能导致企业在内部和外部产生负面影响，降低员工和客户对企业的信心和忠诚度。
（二）员工流失相关理论概述
马斯洛的需求层次理论是一种分层次、渐进式的人类需求理论。它认为人类需求可以分成五个层次，从生理需求开始逐渐升级，直至达到自我实现的需要。具体如下：
1.生理需求：最基本的需求是生命所必需的基础需求，如食物、水、睡眠、空气等。
2.安全需求：生理需求得到满足后，人们便开始追求安全和保护需求，如住房、就业、社会保障等。
3.社交需求：安全需求得到满足后，人们的需求将转向社交层面，包括爱情、友谊、陪伴等。
4.尊重需求：社交需求得到满足后，人们的需求转向对自我的关注和肯定，如获得称赞、尊重和荣誉。
5.自我实现需求：人们最终的追求是实现自我价值和目标，通过自我提升和创造实现自我实现需求。
总之，马斯洛的需求层次理论认为，人要完全满足其最高层次的需要，必须先满足低层次的需求，低层次的需求是支撑高层次需求的基础。同时，它也提出了人们在选择满足自己需求的工作时，会优先考虑满足更高层次需求的工作。因此，该理论对于企业管理和员工激励具有重要启示意义。
成就需要理论是指一个人在完成某个任务时，对自己完成任务的能力产生满足感和成就感。这个理论是由心理学家达林格(David C. McClelland)所提出的。根据成就需要理论，人们的成就需要可以通过学习和培养来发展。这种成就需要可以被看作是一种动力，促使人们更加努力地完成任务。
根据成就需要理论，实现成就感和满足感有三个主要的需求：
1.成就需要：人们追求完成任务和达成目标的愿望。
2.动力水平：人们的动力水平会受到他们觉得需要取得成就的任务的大小、难度和挑战程度的影响。
3.任务取向性：人们完成任务的方法取决于他们的任务取向性。在任务取向性方面，人们被分为两类：目标为明确的人和目标不明确的人。前者专注于完成任务，后者专注于维护关系。
成就需要理论进一步指出，成就需要可以通过不断反馈来消除，这种反馈可以是结果反馈、知道做得好的反馈和具有挑战性的反馈。结果反馈可以告诉人们自己到底做得好不好。而知道做得好的反馈可以激励人们继续做好。具有挑战性的反馈可以帮助人们不断超越自己并提高自己的能力水平。
因此，了解成就需要理论可以帮助管理者更好地激励员工，并为员工提供充分的反馈和支持。同时，作为员工也可以通过明确自己的成就需求，来激励自己更好地完成任务。
双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格和贝拉·马斯洛等心理学家所提出的一种人类动机和行为方面的理论。双因素理论将工作环境的影响因素分为两个因素：满足因素和不满足因素（痛苦因素）。
满足因素：指各种能够增强员工工作满意度的内在获得体验，例如工作本身的成就感、自我价值实现、对工作的兴趣、工作的挑战性、成长机会、责任感等。
不满足因素：也被称为痛苦因素，指那些主要与环境、条件、情境等有关，而非与人格、文化、价值观等因素有关的因素，如薪酬、工作条件、公司政策、管理制度、领导风格等。
这个理论认为员工的满意度和动机，取决于这两类因素对于其工作的相对重要性和得到程度。例如，如果员工的工作中存在缺陷和问题，比如工资太低或是得不到足够的专业学习和发展机会，那么这些不满足因素就会降低其工作满意度和动机。但是，若员工的工作任务能够获得成就感并且有足够的挑战性，那么这些满足因素会增强其工作满意度和动机。
双因素理论具有实践意义，企业应该注重员工的满意度，给予员工在工作中得到成就感以及充分的成长机会，同时，需要避免痛苦因素，让员工不被工作环境的消极影响所影响。
X理论和Y理论是由道格拉斯·麦格雷戈尔在20世纪60年代提出的两种管理风格理论。这两种理论分别描述了管理者对待员工的不同方式和管理风格，分别如下：
X理论 X理论中的管理者认为员工天生就是懒惰的，只能通过强制和惩罚才能让他们工作。因此，管理者在管理时需要不断监督员工，对他们的工作进行强制控制，通过给予惩罚来推动员工工作。
Y理论 Y理论中的管理者则认为，员工天生是自我激励的，他们渴望获得自我实现和个人自由，也乐于接受挑战和自我提高。因此，管理者应该给予员工足够的信任，并在其工作中发挥自己的潜力。
这两种理论的区别在于，对于员工的看法不同。X理论的管理者关注的是员工的大脑和肌肉，认为员工缺乏动力和动力，而Y理论的管理者则认为员工拥有足够的动力，更多关注的是引导和激励员工发掘潜力。
在实际管理中，管理者需要根据员工的不同情况采用不同的方法。如果员工确实缺乏自我激励，则应该采用X理论中的方法。如果员工具有足够的能力和自我激励，则应该采用Y理论中的方法，给员工更多自由空间，发挥其自我潜力。
（一）薪酬福利水平不高
薪酬福利水平不高：如果A银行B分行的薪酬福利水平不如其他银行或企业，员工可能会选择跳槽，以获得更高的薪酬和更好的福利。
A银行B分行可以采用一系列措施，如加薪、提高职业晋升机会、改善员工福利待遇、提供培训等，以提高员工对分行的忠诚度和归属感。
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