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乡镇公务员流失问题研究 ——以A市B区为例
乡镇公务员流失问题研究 ——以A市B区为例
摘 要
乡镇公务员队伍作为基层政权的核心力量，是国家政策的有力执行者，是为基层工作出思路、谋发展的主力军，是实施乡村振兴战略、推进美丽乡村建设、促进经济社会发展的骨干力量。如何更好地建设这支队伍，不断优化这支队伍的整体素质，增强干事创业的能力，保持队伍的稳定性，充分调动广大乡镇公务员的积极性和创造性，己成为相关各部门鱼待研究和解决的重大课题。
本文详细分析了山东省A市B区乡镇公务员人力资源现状和近5年乡镇公务员流失现状，采取半结构式访谈、调查问卷法等方法，从组织因素，外部环境因素以及个体因素等三个方面来探寻导致乡镇公务员流失的影响因素。在充分借鉴国内外人才流失模型和相关理论经验的基础上，结合我国乡镇机关的实际情况，提出了具有针对性的留人对策。
关键词：乡镇公务员；人才流失；激励机制
目 录
1 绪论
1.1问题的提出
乡镇政府是我国行政体制中最基层的行政机构，是党和政府联系广大人民群众的重要纽带与桥梁。乡镇公务员是乡镇政府的血液，是国家政策的有力执行者，是为基层工作出思路、谋发展的主力军，是推进美丽乡村建设、脱贫攻坚工作、促进经济社会发展的骨干力量。他们处于政府向社会公众提供公共服务的前沿，肩负着直接反映社情民意，直接服务群众的责任，其职能的发挥同乡镇政府的执政水平关系紧密。乡镇公务员队伍的人员数量、素质水平对基层乡镇政府政策实施效果有直接影响[1]。
近年来，为了保持乡镇干部队伍的稳定，中央出台了一系列政策，一方面加大乡镇机关公务员的招考力度，提高乡镇机关公务员的薪酬福利，实行职务与职级并行，改善乡镇机关公务员的工作、生活条件等正面激励措施;另一方面对于新录用乡镇机关公务员、选调生等规定了在乡镇基层服务至少5年的服务期岗位限制。这一系列政策的出台，目的就是稳定公务员队伍，然而根据现实情况来看，乡镇公务员流失现象依然突出。因此，如何保持乡镇公务员队伍的稳定性，是目前迫切需要解决的问题。
1.2研究文献综述
基层公务员队伍建设是一个重要的议题，涉及到人才流失、激励机制、薪酬管理等方面的问题。以下是关于基层公务员队伍建设的文献综述：
郭丽杰等人（2015）在《合作经济与科技》杂志上提出了加强基层公务员队伍建设的思考。他们从人才培养、激励机制、职业发展等方面探讨了基层公务员队伍建设的问题。
韩本兰（2012）在其博士论文中研究了激励视角下我国基层公务员流失问题。她分析了基层公务员流失的原因，并提出了相应的解决方案。
韩志明（2008）在《公共管理学报》上探讨了街头官僚的行动逻辑与责任控制。他分析了基层公务员在实践中的行为逻辑和责任控制问题。
郝欣（2007）在《全国商情(经济理论研究)》上对专业技术类公务员薪酬管理进行了初步探究。他提出了市场化的薪酬管理方式，并探讨了其对公务员队伍建设的影响。
何杰（2006）在其博士论文中研究了政府人力资源开发的核心问题。他探讨了如何有效开发和管理政府人力资源，以提高基层公务员队伍的素质和能力。
华富刚（2018）在《领导科学》杂志上论述了解决乡镇公务员人才流失问题的重要性。他提出了一些具体的对策和建议，以保持乡镇年轻公务员队伍的稳定。
综上所述，以上文献涵盖了基层公务员队伍建设的多个方面，包括人才流失、激励机制、薪酬管理等问题，并提出了一些解决方案和建议。这些研究对于加强基层公务员队伍建设具有一定的参考价值。
1.3研究意义
近年来，乡镇公务员流失以及由此产生的公务员队伍稳定问题成为了社会关注的热点话题。关注乡镇公务员的流失问题，对其原因进行探讨，进而提出解决公务员流失这一问题的建议或对策，不仅具有很强的理论意义也有较大的实践意义。
国外对于人才流失的理论研究较多，内容较为充实丰富，研究成果成熟，理论基础强大。但目前国内相关研究起步较晚，理论还不够完善。本文旨在从人才流动的相关理论出发，通过半结构式访谈等方式，了解乡镇公务员流失问题现状，分析导致这一现象的原因。
1.4研究方法
本文采取理论和实际相结合的方法，在相关理论的指导下，对实际情况进行调查，针对调查了解的问题提出解决对策。研究思路框架是，1选定研究题目，界定主要概念。2分析相关政策与文献，寻求本研究的参考和借鉴。3开展调查，接触研究对象，收集相关资料与数据。4运用相关理论理论，对问题进行探析。5基于国家政策，借鉴既有的研究，提出本文的解决问题的可行对策。
本文获取研究资料主要采用的研究方法是半结构性访谈，半结构式访谈是指按照一个粗线条的访谈提纲进行的非正式访谈。访谈过程可以根据实际情况对访谈问题作出必要的调整，操作较为方便。本文采用了两次半结构式访谈，首次是对滨州市沾化区乡镇公务员现状的研究，访谈提纲包含三个部分，分别是乡镇基本情况、乡镇在职公务员现状、2014年-2020年乡镇流失公务员现状，访谈资料以数字数据为主，所以选取了9个乡镇中9名熟悉相关情况的人事部门人员作为访谈对象。对访谈数据汇总后经区委编办、区委组织部公务员办相关人员核实，确保数据准确。
2 概念界定及相关理论
2.1乡镇公务员
“公务员”一词由英文“civil servant”英语翻译而来，直译为“文职服务员’，其他国家称之为文员、政府雇员、联邦官员等。在我国，履行公职的人员被称为公务员[2]。公务员，全称国家公务员，是负责统筹管理经济社会秩序与国家公共资源，维护国家法律规定并严格贯彻执行的公职人员。根据最新修订的《中华人民公务员法》:公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国家实行公务员职务与职级并行制度，根据公务员职位类别和职责设置公务员领导职务、职级序列。
乡镇公务员:本文所研究的乡镇公务员是指在乡级行政区域内，依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利，行使国家行政权利的工作人员。《中华人民共和国宪法》规定，中国行政区划分为省级行政区、县级行政区、乡级行政区三个级别，省级行政区共34个，地级行政区共333个，县级行政区共2848个，乡级行政区共38724个，其中有20988个镇、8102个乡，数量庞大，本文所研究的乡、镇是中国农村的基层行政区域。
2.2公务员流失
在界定公务员流失之前，需要区分公务员流动和公务员流失这两个概念。公务员流动是指基于公务员个人或行政组织需要，按照法定程序和规定，在行政系统内部或行政系统内外进行的人事流动。公务员流失可以看作公务员流动后对原组织的一种影响，是一种负面消极的表述，公务员流失会破坏原组织的稳定性，对原组织的工作效率等不良影响[3]。公务员流失分为两种情况，一种是指保留公务员身份不变，而组织人事关系发生变动的情况，如通过调动、考录、晋升等形式转岗到其他机关部门;另一种是指失去公务员身份，不再享有公有权力，退出行政机关体系的行为，如辞退、开除、辞职、退休等情形。
对于乡镇政府而言，不管公务员调整到其他国家机关，还是失去公务员身份退出国家机关，都不符合乡镇政府的组织利益，都可以视为公务员流失。因此，本文所指的乡镇公务员流失，是以乡镇政府的角度而言，乡镇公务员基于个人原因或组织原因，与原录用乡镇政府脱离人事关系(如通过调动、遴选、辞职等形式离开，人事关系已变动)或者长期离开(如通过借调等形式离开，但人事关系未变动)，对组织利益造成损害的行为。
2.3相关理论
2.3.1需求层次理论
马斯洛需求层次理论是心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出的，被广泛认为是人本主义科学的重要理论之一。这一理论的核心思想是将人类需求分为五个层次，从基本的生理需求、安全需求、社交需求，到高级的尊重需求和自我实现需求。这种需求层次的观点从人类需求的视角来探讨激励行为，研究分析行为背后的驱动因素，并总结了人类行为和心理活动的共同规律[4]。
根据需求层次理论，不同时间段、不同团队组织和不同层级的员工的个人需求是多样的，充满差异性。而且，这种差异性会随着员工年龄、地位、层级以及所处团队的变化而发生变化。因此，管理者需要与员工进行密切接触，经常性、广泛性地了解不同员工的需求，并针对个体差异进行分类的激励方法。
随着我国处于社会转型时期，入职基层公务员的个人追求也呈现出多样化的特点。为了激发公务员们的积极性，管理者应当准确、及时地了解他们的需求，并有针对性地调整激励的侧重点。通过深入了解公务员们的职业发展需求、家庭需求和个人成长需求，管理者可以更好地制定激励计划和提供相应的支持。
此外，需求层次理论的运用不仅适用于管理组织中的员工，也可以用于个人的自我管理和自我发展。个人可以意识到自己不同层次的需求，并设定具体的目标来满足这些需求。同时，个人也可以根据自己的变化情况和发展阶段来调整自我激励的重点，以达到更高的自我实现。
总之，马斯洛需求层次理论提供了一个重要的视角，帮助我们理解人类激励行为背后的驱动因素。在管理实践中，管理者应充分理解员工的差异性需求，并通过针对性的激励措施来促进员工的工作积极性和发展。同时，个人也可以运用马斯洛的理论来实现自我管理和自我发展的目标。
2.3.2双因素理论
双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是赫茨伯格在1959年提出的一种激励理论，旨在解释人们工作动机的形成和作用机制。该理论认为，人们的工作动机主要由保健因素和激励因素两个方面组成。保健因素主要是指那些可以消除人们不满意情绪的外部条件，例如公司管理、工作条件、薪酬、技术监督、公司政策和人际关系等[5]。这些因素的存在可以消除员工的不满，但并不能带来满意感。相反，满意感则完全依赖于激励因素的存在。激励因素则与工作本身的内容密切相关，包括工作本身、责任、认可和成就等因素。这些因素能够激发员工的内在动机，产生积极的工作情感。激励因素的存在能够给予员工更大的激励，促使他们更加积极主动地投入工作。
然而，当保健因素无法满足员工的需求时，他们就会产生对工作的不满。尽管当这些因素达到了员工的心理预期时，只是消除了员工的不满情绪，却无法给工作带来正面积极的影响，使得员工处于一种中间状态。这意味着保健因素对工作的影响是外在的，而激励因素则对工作的影响是内在的。简单来说，保健因素消除了不满，激励因素则促使人们产生工作积极感情。
研究表明，满意度和工作动机对个体的工作表现和组织绩效有着重要的影响。因此，在实际管理中，管理者应该重视保健因素和激励因素的同时发挥作用，以提高员工的工作动机和满意度，进而提高整个组织的绩效表现。同时，为了更好地激发员工的内在动机，管理者还应该关注和提供更具挑战性和丰富性的工作任务，建立公正的激励机制，给予员工适当的认可和奖励。只有综合考虑和满足员工的工作需求，才能使其产生更高的工作积极性和投入度，从而促进个体和组织的共同发展。
对公务员而言，职业的稳定性是指公务员在工作岗位的稳定性，即能够长期保有工作岗位而不受意外因素影响。这种稳定性是公务员职业吸引力的重要方面，因为它能给公务员带来一种安全感，让他们能够专注于工作而不必担心失业的问题。稳定性还能给公务员提供一种随着时间推移而逐渐积累的工作经验和专业技能的机会，使他们能够不断提升自己的职业素养和能力。
合理的工资福利待遇是指公务员在工资和福利方面能够得到相对公平和公正的待遇。这包括从基本工资到津贴、补贴、奖金等各项收入的公平分配，以及各种保险和福利待遇的合理提供。有合理的工资福利待遇可以激发公务员更好地履行职责和完成工作任务的积极性和主动性，提高他们的工作动力和工作效率。舒适的工作环境是指给公务员提供一个良好的工作环境和办公条件，包括舒适的办公场所、设备、工具和工作氛围等。舒适的工作环境有助于提高公务员的工作质量和效率，增强他们的工作满意度和幸福感，从而更好地为人民服务。畅通的晋升渠道是指公务员能够在职业发展中获得公平、透明和公正的晋升机会和晋升途径。公务员通过参加各种晋升考试、评优选拔等方式，能够在职业发展中得到应有的机会和待遇，从而实现个人的职位晋升或职业发展。对于基层新录用公务员来说，他们在晋升渠道上往往面临诸多困难和挑战，因为晋升机会有限，晋升条件苛刻，导致他们晋升的可能性较低。较高的工作成就感是指公务员在工作中所取得的成绩和成就所带来的满足感和自豪感。这种成就感会激发公务员更加努力地工作，追求更高的工作目标和更好的工作结果，不仅推动了个人的职业发展，也为组织的发展和社会的进步作出了贡献。良好的职业展望是指公务员在职业发展中能够有较好的前景和发展空间。职业展望包括职业晋升、待遇提高、地位提升等方面的提升机会和前景，还包括个人发展的可持续性和可预见性等。有良好的职业展望可以吸引更多的人才加入公务员队伍，并激励公务员更加专注和投入地为人民服务，为社会发展做出更大的贡献。
目前基层新录用公务员在保健因素中得不到保障，意味着他们在职业的稳定性、工资福利待遇和工作环境等方面无法得到应有的保护和照顾。这种情况会导致基层公务员队伍的流动性较大，工作稳定性较差，无法形成稳定的工作队伍和积极的工作氛围。
激励因素的严重不足意味着基层新录用公务员在晋升渠道、工作成就感和职业展望等方面受到了较大的限制和困扰。晋升机会有限、条件苛刻，会导致基层公务员的晋升机会较少，职业发展受到局限。缺乏工作成就感和良好的职业展望，会降低公务员的工作动力和工作积极性，影响他们的工作效率和工作质量。
因此，只有通过不断完善保健因素并新增激励因素，才能保证基层乡镇公务员队伍的稳定性。完善保健因素包括改善职业的稳定性、提高工资福利待遇和改善工作环境等方面的措施。新增激励因素包括建立畅通的晋升渠道、提高工作成就感和提供良好的职业展望等。只有这样，才能吸引更多人才加入基层公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质和能力，更好地为人民服务，推动社会发展。
2.3.3期望理论
期望理论是一种管理心理学和行为科学中的重要理论，它通过考察个体的期望值和效价来解释激励力量的产生和影响。激励力量是指个体发挥个人主观能动性，调动个人积极性，激发人内在潜力的强度。个体的期望值是对达到目标的信心大小，是预判能否完成某一任务的把握度；而效价则是目标的达成对满足个人需要的价值[6]。
根据期望理论的公式，人的主观能动性发挥的大小取决于效价与期望值的乘积。也就是说，当个人预估能够实现目标的概率越高，对达到目标的信心越强时，激发起的内在动力就会越强烈，主观能动性也就越大。因此，科学运用期望理论来管理工作可以很大程度上调动下属的积极性。
在实际管理中，理解和运用期望理论可以有助于领导者更好地激发员工的潜力。领导者可以通过提高员工对于任务完成的期望值，增强他们对于目标达成的信心。这可以通过给予员工足够的支持和指导来实现，让他们感受到自己所做工作的重要性和对组织的贡献价值。同时，领导者还需要关注目标的效价，即目标的达成对于员工个人需要的价值。通过提供有意义的目标，并与员工的价值观、职业发展等进行匹配，可以进一步激发员工的内在动力，促使其更加积极主动地为目标努力。
除了在管理工作中的应用，期望理论也可以被应用到其他领域，如教育、销售、团队合作等。在教育领域，借助期望理论可以帮助教师设计具有挑战性和可达成性的学习目标，激发学生的学习动力和参与度。在销售领域，了解客户对于达成购买目标的期望和信心，可以有效地设计销售策略和解决方案，增加销售成功的概率。在团队合作中，领导者可以通过期望理论的运用，提高团队成员对于团队目标的期望和信心，促进团队的凝聚力和协作效果[7]。
期望理论是一种重要的激励理论，通过考察个体的期望值和效价，解释了激励力量的产生机制。了解并应用期望理论可以帮助管理者有效地激发员工的积极性，提高工作绩效和组织效益。此外，该理论还可以被应用到其他领域，如教育、销售和团队合作，为实现个体和组织目标提供有价值的指导。根据期望理论，员工的积极性和动力往往与他们对工作目标的期望程度密切相关。因此，在乡镇机关中，为了保证整个机关工作目标的顺利实现，必须采取一系列措施来调动新录用公务员的工作积极性。
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